Arbetsgivarens initiativ

Vår ambition är självklart att inte behöva säga upp våra medarbetare men ibland är det alltså oundvikligt. Vi behöver dock, till skillnad från den enskilda medarbetaren, ha juridiska skäl till uppsägningar, vilket kallas för saklig grund.

Arbetsbrist

Det finns i grunden två olika skäl till varför en uppsägning kan bli aktuell. Den ena grunden kallas för arbetsbrist, vilket i sig kan vara lite missvisande. Arbetsbristen har en verksamhetsmässig grund och handlar sällan om att det saknas arbetsuppgifter på arbetsplatsen.

När uppsägning sker på grund av arbetsbrist har arbetsgivaren också olika regler att förhålla sig till. De fackliga organisationerna har mycket stor betydelse vid uppsägningar. De är arbetsgivarens förhandlingspart och de är också bra att ställa frågor till under processens gång.

Skiss över faserna i en uppsägning som beskrivs i texten

Hållpunkter vid uppsägning på grund av arbetsbrist

  1. Organisationsfasen innebär att arbetsgivaren ska ta fram förslag på hur organisationen ska se ut efter förändringen. Fasen innebär vidare att arbetsgivaren ska genomföra en arbetsmiljökonsekvensbeskrivning då en arbetsgivare inte får organisera sig på ett sätt som innebär en arbetsmiljörisk för kvarvarande medarbetare.

    Innan arbetsgivaren sedan fattar beslut om hur organisationen ska se ut och hur den ska verka skall denne förhandla med de fackliga organisationerna. Då vi har kollektivavtal på vår arbetsplats så fullgörs dessa förhandlingar med de kollektivavtalsbärande organisationerna.

  2. Turordningsfasen innebär att arbetsgivaren är klar med steg 1 och beslut om ny
    organisation är fattat. Därmed uppstår med största sannolikhet en övertalighet och därför måste en så kallad turordningslista tas fram. Denna turordningslista bygger på vilken sammanlagd anställningstid medarbetarna har.

    Den som har längst anställningstid har så kallad bäst turordningsrätt. I de fall två eller flera medarbetare hamnar på exakt samma anställningstid är det åldern som avgör placeringen. Den äldsta går före den yngste.

    Det är dock inte enbart placering i turordningslistan som är avgörande för om en medarbetare får behålla sin anställning. Medarbetaren måste också ha vad som kallas tillräckliga kvalifikationer för något av de arbeten som finns i den nya organisationen. Med tillräckliga kvalifikationer menas egentligen tillräcklig kompetens, såsom vid nyanställning.

    För de medarbetare som inte har tillräckliga kvalifikationer och en sämre turordningsrätt uppstår övertalighet, det vill säga att medarbetaren risker uppsägning på grund av arbetsbrist. Även denna fas ska förhandlas med fackliga organisationer innan arbetsgivaren kan gå vidare i nästa fas.

  3. Omplaceringsfasen innebär att de medarbetare som har definierats som övertaliga i turordningsfasen ska erbjudas omplacering till lediga arbeten om sådana finns. I de fall inget ledigt arbete finns som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för, blir medarbetaren uppsagd på grund av arbetsbrist.

    Uppsägningshandlingen är skriftlig och innehåller uppgifter om uppsägningstid, sista anställningsdag, om vederbörande omfattas av företrädesrätt till återanställning och hur denne ska gå tillväga och vilka tidsgränser (preskriptionstid) som finns om denne önskar överklaga sin uppsägning, eller begära skadestånd.

  4. Förtursfasen. När så uppsägningshandlingen är överlämnad till medarbetaren, vilket ska göras personligen, börjar företrädesrätten gälla. De medarbetare som varit anställda sammanlagt mer än tolv (12) månader under de senaste tre (3) åren har företrädesrätt till återanställning. För att göra företrädesrätten gällande ska medarbetaren senast inom en månad efter det att anställningen upphört skriftligen anmäla anspråk på företrädesrätt.

    Företrädesrätten gäller sedan under hela uppsägningstiden samt nio (9) månader därefter. Om och när ett arbete blir ledigt under företrädesrätten gäller för anställning samma krav som vid turordningen, det vill säga att medarbetaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för det aktuella
    arbetet.

Personliga skäl

Den andra grunden är personliga skäl. Här har uppsägningen inte någon verksamhetsmässig grund över huvud taget utan beror endast på medarbetaren personligen. För att en sådan grund ska vara aktuell så ska medarbetaren ha brustit i sina förpliktelser gentemot sin arbetsgivare.

Avsked

Ibland uppstår situationer där det kan vara aktuellt med ett avsked. För detta krävs så kallad laga grund.

Här förutsätts att en medarbetare på ett mycket grovt sätt har åsidosatt sina skyldigheter. Det kan vara fråga om hot om våld eller våld på arbetsplatsen, stöld från arbetsgivaren eller annan grov misskötsel.

Det är i många fall avgörande att ett begånget brott riktar sig mot arbetsgivaren. Ett brott begånget utanför anställningen är inte per automatik grund för vare sig avsked eller uppsägning på grund av personliga skäl.

I de fall en arbetsgivare hamnar i omständigheter som avsked är det absolut ett krav att omge sig med mycket god arbetsrättslig kunskap. Personalavdelningen kopplas alltid in vid sådana tillfällen.

Relaterat innehåll